選択編：立てた戦略に基づいて採用手法を選び実行する

シリーズ「採用難に勝つ(克)！中小企業・中堅企業の採用改善」（全10回）
7回目の本記事では、「選択編：立てた戦略に基づいて採用手法を選び実行する」についてお伝えします。

※ 本シリーズ投稿は、商工会議所や業界団体で開催している採用力強化セミナーの内容の一部を再構成したものです。

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GUNSHI採用顧問・人事顧問

▼ このページの内容 ▼

採用手法

• 無料求人ページ（engage, Airワーク など）

• 求人検索エンジンの無料枠（Indeed など）

• 社員紹介、知人紹介（リファーラル）

• ハローワーク

• 自衛隊援護協会、再就職斡旋支援機関

• 求人広告

• ダイレクトリクルーティング

• 人材紹介（転職エージェント）

このうち、上5つは、無料でできる採用手法です。戦略とストーリーがしっかりしていると、無料の採用手法でも採用できる可能性はまだまだあります。その後（もしくは並行して）、採用の緊急度や重要度、職種・ポジションの難易度に応じて、有料の採用手法を取っていただくと良いでしょう。詳しくは次回「中小企業・中堅企業がはじめにやるべき採用手法」で触れたいと思います。

選考方法

• 面接（２回くらい）
  できれば、初回はオンライン（Zoom など）も選択肢に

• 適性検査（SPI など）

• 筆記試験
  一般常識、言語(国語)、非言語(数学)、語学(英語) など

• リファレンスチェック
  身元照会・人物確認を、第三者へのインタビューを通じて実施

カジュアル面談は無理にやる必要なし

よく聞かれるのは、「カジュアル面談はやった方がいいですか？どのようにしたらいいですか？」ということ。結論、私は、カジュアル面談は無理にやる必要はないと思っています。というのも、カジュアル面談には良し悪しがあります。

＜メリット＞

• 求職者の応募ハードルを下げることができる

• 双方の自己紹介とそれに対する質問がメインとなるので、互いに理解を深めやすい

• 口説き上手な面接官であれば、求職者の選考に対する温度感を上げることができる

• 選考ではない文字通りカジュアルな場なので、求職者がリラックスして望みやすい一方、企業としては素を見てマッチング度合いを見やすくなる。

＜デメリット＞

• 面談/面接の回数が増えるので、時間がかかる。その間に、選考回数の少ない（スピードの速い）会社に、先を越されてしまうことがある

• 面談/面接の回数が増え選考時間が長くなるので、求職者にとっても、負担となることがある

• 口説きがない/弱いと、本選考に移行しづらいことがある

• 選考ではないので、ミスマッチだったときに、本選考（面接など）をお断りすることはできない

カジュアル面談の実態として多く見かけるのが、面談で会ってみて「合わないな」となったときに、選考をお断りすることができないため、本選考を希望してきた求職者の方に、応募書類の提出を依頼し、その後書類選考不通過という建付けで選考終了を通知するという方法。この方法に対して、実は求職者側からは、「カジュアル面談って言っていたけど、実質選考じゃん」「それなら最初から面接にしてくれ」という声があるのをご存じでしょうか？　前回記事でもお伝えしたとおり、いまはSNSの時代。選考を受けた会社のことはSNSで発信されているものと思っておいてください。と、したときに、この発言、マイナスイメージにつながってしまう恐れがあるのです。面接でも、カジュアル面談のように、相互理解に重きを置くことが可能なので、無理して１ステップ増やす必要はないのです。

※ 余談１。別の観点でも。カジュアル面談で選考をお断りできないから、書類選考不通過という建付けで選考終了を通知するという行為。書類選考が不通過であることがわかっていながら、書類の作成と提出を依頼する行為は、果たして誠実と言えるでしょうか？　ビジネスで、相手の立場に立とうとするのは必要な行為であるように、採用でも相手（＝求職者）の立場に立とうとすることが重要であり、それができる会社が採用難の時代でも採用に勝っていけるのです。

※ 余談２。この記事を見ている求職者の方がいましたら。面談でも面接でも、あるいは説明会でも、基本的には「選考は始まっている」と思って臨まれることをおすすめいたします。なぜならば、説明会や面談では選考判断は行わないとしても、その時の所感や懸念事項は、次の本選考の面接官に申し送りがされるからです。カジュアル面談でも、説明会でも、「見られている」という感覚を持っておくと、企業からの要らない減点を避けられますので、おすすめいたします。

適性検査に加えて、リファレンスチェックもおすすめ

SPIといった適性検査は、実施をおすすめします。もちろん、その会社によって、見ておきたい観点は変わりますので、最適な適性検査はそれぞれです。適性検査は、単に選考の通過・不通過・内定提示を決めるだけでなく、入社後にパフォーマンスを発揮するために、会社側（直属の上司など）がすべきフォローを洗い出すためにも重要です。ちなみに当社では、「メンタルヘルスの観点での診断サービス」と「ハイパフォーマー診断サービス」を取り扱っておりますので、ご興味のある方はご連絡ください。（提携企業に取次をさせていただいたうえで、提携企業を通じてご提供いたします。）

また、最近では、リファレンスチェックも主流になってきました。求職者の前職の上司に仕事ぶりを聞いたり、職歴に嘘や偽りがないかを聞いたりするもので、欧米では当たり前になっており、日本でも大手企業やベンチャーなどでは実施されています。Web上のアンケート回答をベースにしたサービスで、簡単に使えるため、導入企業側、リファレンスチェックを依頼される側、双方にとって実施のハードルは下がりました。注意点としては、リファレンスチェックを依頼すると回答完了までに時間がかかるため、運用の仕方に工夫が必要です。私がおすすめしている方法としては、一次面接前での実施ではなく、最終面接の前後に行う方法。リファレンスチェックを含めて最終選考とする方法がおすすめです。

選考基準

• 職務スキル

• 職務遂行スタンス

• 全社スタンス

※ それぞれの決め方についての詳細は、シリーズ3回目「戦略編1：採用したい人物像を明確にする」をご参照ください。

Selection(選択)は 一番最後！
Selection(選択)ありきで進めない

これまでの記事で、4つあるSのうち3つ・・・戦略、ストーリー、スタンス・取り組み姿勢と取り上げてきましたが、4つ目がこの「選択」です。重要なのは、「選択」は一番最後であり、「選択」ありきで進めない。これに尽きます。繰り返しでくどいとは思いますが、求人手法というやり方の「選択」から入ってしまったがために、採用に失敗するだけでなく、無駄な費用が流れ出ている。中小中堅企業の陥りがちな失敗です。本当にお気をつけいただきたいと思います。

本記事のまとめ

• 採用手法は、無料でできるものから。その後（もしくは並行して）、採用の緊急度や重要度、職種・ポジションの難易度に応じて、有料の採用手法を取る

• カジュアル面談は無理にやる必要なし。最初から面接でも、カジュアル面談の目的とする相互理解の場とすることは十分可能

ポイント

• Selection(選択)は 一番最後！Selection(選択)ありきで進めない要件を決める

次回は、「中小企業・中堅企業がはじめにやるべき採用手法」をお届けします。

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